Como se tornar um gerente de nível mundial

Motivar os que se reportam a você a melhorar seus níveis de desempenho e garantir 100% de contribuição em todos os momentos é o maior desafio que todos os gestores enfrentam em todo o mundo. Infelizmente, a maioria das práticas de gestão, liderança e desenvolvimento de abordagens recomenda uma ação em si mesmo ou auto-melhoria/mudança como a melhor estratégia para aumentar a motivação e os níveis de empenho de seus times. Isso não é errado, só é incompletos e não é suficientemente bom.

A pesquisa global de Gallup de mais de cinco décadas de trabalho em torno da saúde e excelência da gestão, define claramente que "engajamento" direto dos funcionários é diferente de 'satisfação' ou 'felicidade geral.". Engajamento é sobre a construção de uma conexão 'emocional' com os seus subordinados diretos e assegurar os mais elevados níveis de comprometimento psicológico para a sua unidade de trabalho. O engajamento necessariamente conduz a níveis mais elevados de desempenho e longevidade de seus subordinados diretos. Essa informação, infelizmente, é transformada em uma complexa 'teoria', e gestores em todo o mundo se perdem em abordagens para "corrigi-las" para obter o melhor dos seus subordinados diretos.

Vamos simplificar o processo, embora ainda compreendendo os elementos fundamentais da gestão de excelência, que são os seguintes:

• Sempre lembre-se que seus subordinados diretos são seres humanos únicos e não podem ser tratados como “iguais”. Então não tenha estratégias gerais para motivar e empenhá-los.
• Gaste um tempo individual com cada um de seus subordinados diretos, pelo menos uma vez por mês.
• Tente capturar as necessidades únicas 'emocionais' e 'racionais' de cada um deles. A regra de ouro é "perguntar" e não "assumir".
• Gastar um tempo na primeira reunião para perguntar questões nítidas e claras sobre:
  
  • A compreensão deles do seu cargo e clareza quanto às expectativas.
  • Os materiais, recursos, etc, que eles precisam para ter sucesso no trabalho.
  • Habilidades e conhecimentos que seriam necessários para atingir o sucesso no cargo.
  • Os talentos único que possuem e que podem ser aproveitados para alcançar o sucesso.
  • O que os anima e os motiva mais?
  • Como é que eles gostam / preferem ser reconhecidos?
  • Que tipo de aprendizado e objetivos de carreira eles têm?

• Capture esses dados e documente isso para garantir que você não vai perder esta informação vital, e também para demonstrar a sua seriedade aos seus subordinados diretos.
• Construa um plano de ação trimestral que aborda todos e cada ponto dos dados (como acima), em consulta com o subordinado direto. Lembre-se que este é um mapeamento de expectativa processo de configuração de sucesso, e não pode ser uni-dimensional ou mão-única.
• Chegue a um acordo sobre a freqüência de uma revisão e satisfaça estas reuniões religiosamente de correção / avaliação de progresso. Certifique-se de nunca perder estas reuniões e esteja completamente preparados para a mesma.
• Certifique-se de reconhecer cada um de seus subordinados diretos pelo menos uma vez em sete dias, por fazer um "bom trabalho". Elogios de bom trabalho devem ser daods de maneira diferente para diferentes membros da equipe e estes são diferentes das Áreas de Resultado Chave e podem incluir extra-curriculares, objetivos de aprendizagem, etc. Certifique-se de que você utiliza as informações capturadas durante o diálogo (como acima) e abarcar às necessidades de reconhecimento individuais. A pesquisa global multi-década de Gallup estabelece que «oportunidade» e «estilo» de reconhecimento são os fatores mais críticos na construção do engajamento do empregado.
• Construa e alavanque os pontos fortes dos seus subordinados diretos, em vez de tentar corrigir as suas deficiências. Esta abordagem baseada em psicologia positiva tem um forte impacto sobre o bem-estar emocional e níveis de desempenho dos funcionários.
• Certifique-se que este diálogo e esta abordagem baseada em ação está em curso e firme. Esta não é uma atividade única e precisa acontecer através do ciclo de vida do gerente / relacionamento com os subordinados diretos.

Ao seguir estes passos simples, você pode entrar na zona de gestores de nível mundial que são capazes de "engajar", e não apenas "satisfazer" os seus subordinados diretos. E, como as pesquisas mundiais de Gallup indicam, "O engajamento tem uma ligação preditivo com a produtividade, rentabilidade e rotatividade de empregados." Então embarque nesta viagem em direção a excelência gerencial agora.