Como fazer um mau funcionário se demitir

Contratos de empregados variam de trabalho permanente em tempo integral ao trabalho temporário, trabalho em casa, trabalho ocasional, trabalho por hora e assim por diante. Independentemente do modo de trabalhar, a maioria dos empregos tradicionalmente se dividem em duas categorias principais. Estes são empregos permanentes de tempo integral e os empregos por contrato. A natureza de um contrato de emprego é, normalmente, de duração limitada e específica. Mesmo em um trabalho em tempo integral, normalmente há um período experimental durante o qual um trabalhador é avaliado antes de uma nomeação definitiva ser feita. Portanto, as leis trabalhistas, na maioria dos países permitem um certo grau de flexibilidade para o empregador para filtrar bons colaboradores. No entanto, quando um trabalhador se torna permanente, em um cargo de tempo integral, então há pouca flexibilidade para o empregador demitir os empregados ou torná-los supérfluos. Para os fins deste artigo, esta é a situação que está sendo analisada - como incentivar um mau trabalhador a se demitir. Também, um mau trabalhador, neste contexto, é aquele que é insatisfatório no seu cargo de trabalho. Se a gerencia é da opinião de que um trabalhador é 'ruim' e ele ou ela deve ser encorajado a sair do emprego, o objetivo não deve ser demitir o empregado, mas fazer com que ele se demita do cargo. É importante para uma organização tomar este caminho para a segurança a partir de aspectos jurídicos. A seguir, estão algumas das formas pelas quais isto pode ser feito. Contratos de empregados variam de trabalho permanente em tempo integral ao trabalho temporário, trabalho em casa, trabalho ocasional, trabalho por hora e assim por diante. Independentemente do modo de trabalhar, a maioria dos empregos tradicionalmente se dividem em duas categorias principais. Estes são empregos permanentes de tempo integral e os empregos por contrato. A natureza de um contrato de emprego é, normalmente, de duração limitada e específica. Mesmo em um trabalho em tempo integral, normalmente há um período experimental durante o qual um trabalhador é avaliado antes de uma nomeação definitiva ser feita. Portanto, as leis trabalhistas, na maioria dos países permitem um certo grau de flexibilidade para o empregador para filtrar bons colaboradores. No entanto, quando um trabalhador se torna permanente, em um cargo de tempo integral, então há pouca flexibilidade para o empregador demitir os empregados ou torná-los supérfluos. Para os fins deste artigo, esta é a situação que está sendo analisada - como incentivar um mau trabalhador a se demitir. Também, um mau trabalhador, neste contexto, é aquele que é insatisfatório no seu cargo de trabalho.

Se a gerencia é da opinião de que um trabalhador é 'ruim' e ele ou ela deve ser encorajado a sair do emprego, o objetivo não deve ser demitir o empregado, mas fazer com que ele se demita do cargo. É importante para uma organização tomar este caminho para a segurança a partir de aspectos jurídicos. A seguir, estão algumas das formas pelas quais isto pode ser feito.

  • Comunicar o mau desempenho diretamente. A maioria das empresas pratica algum tipo de esquema de avaliação. Este tipo de avaliação deve ser contínuo e periódico. É muito importante que a empresa tenha comunicado ao trabalhador informações sobre o cargo com antecedência. Isso poderia ser feito através da definição de objetivos claros no início e avaliando-os periodicamente. Se a gerência sentir que um empregado está insatisfatório, é muito importante comunicar sobre tais preocupações de desempenho, o mais cedo possível. Na sequência da revisão, deve ser dada uma carta de advertência indicando a necessidade de melhorar o desempenho. Qualquer advertência deverá ter tanto a forma verbal como a escrita. Um empregado que já tenha sido avisado deve cair num controle rigoroso. Se não houver nenhuma melhoria visível, uma advertência semelhante, mas mais firme deve ser emitida. Embora esta abordagem salvaguarda a empresa de situações jurídicas, ela dá ao empregador uma chance de informar o trabalhador sobre o seu descontentamento e também uma oportunidade para o trabalhador a procurar outro emprego. Esta é uma maneira direta de encorajar uma pessoa a sair do emprego.
  • Permita que o empregado reconheça seus próprios defeitos e limitações de habilidades.
    • Defina tarefas difíceis, mas alcançáveis, com prazos pré-definidos que se prevê que seja tratado por alguém em uma posição semelhante, mas com mais habilidade. Se houver sintomas de falha, use isso para destacar a sua incapacidade para lidar com o trabalho. Lembre que, espera-se que estas situações devam ser tratadas muito confortavelmente neste nível.
    • Coloque-o em uma equipe trabalhando sob pressão. Se ele não puder se manter a par com os outros, vai se tornar auto-evidente que ele está ficando para trás. Deixe-o compreender as limitações dele.
    • Realize reuniões progressivas com a equipe. Se tarefas estão atrasadas ou não feitas, descubra as razões através de outros membros da equipe. Se houver algum caso relacionado com o mau desempenho do trabalhador, dica sobre as falhas sem apontar um dedo diretamente para ele. Critique a situação sem criticar o indivíduo.
    • Faça um ponto para apreciar aqueles que têm bom desempenho. Esta é uma forma passiva de fazer alguém sentir que ele está abaixo da marca. Mas certifique-se que isso não afeta outros.
  • Deixe o funcionário experimentar a insatisfação com o trabalho. A satisfação profissional de um trabalhador é determinada por fatores motivacionais. Existem dois tipos de fatores motivacionais que devem ser preenchidos. Um deles é o monetário e o outro é não monetário. Incentivos monetários poderiam ser gratificações, abonos e regalias além do salário base. Fatores não-monetários poderiam ser o ambiente de trabalho, a cultura e as condições de trabalho. Se a gerencia realmente quer encorajar alguém a sair, estes fatores podem ser controlados para criar um sentimento de insatisfação no trabalho. Por exemplo, se a empresa possui uma política para conduzir aumento de salário anual, pare os aumentos. Uma pessoa pode ou não saber de outras pessoas se eles tiveram aumentos. No entanto, a empresa tem que ter uma boa razão para não fazê-lo. Da mesma forma, se houver quaisquer benefícios individuais que o trabalhador está desfrutando além do salário, diminua-os gradualmente.
  • Eduque os trabalhadores sobre implicações de médio a longo prazo. Eduque-o sobre os efeitos adversos para a saúde que poderiam se seguir por estar infeliz no trabalho e um ambiente de alta pressão que não é propício para o trabalho. Deixe ele saber que não é produtivo para ele ou para a empresa continuar assim.


É importante que esta situação seja tratada de forma profissional da maneira mais amigável possível. Não tente ser defensivo e acusá-lo de deficiências. Simpatize com ele e mostre porque ele não atende aos objetivos de negócio da companhia. Proponha alternativas que ele poderia procurar que possam adequar suas às competências e à sua natureza. Incentive-o a procurar uma oportunidade mais adequada e faça-o se demitir.