Como fazer avaliações de funcionários

Isenção de responsabilidade: Avaliações de funcionários são extremamente sensíveis em sua natureza e estão sujeitas a inúmeras orientações e leis federais. Este artigo destina-se apenas a fins educacionais e não é para ser tomado como um aconselhamento jurídico.

Avaliações e análises de empregados são ótimos instrumentos para proporcionar um feedback formal com relação ao trabalho desempenhado. Quando implementado corretamente, avaliações e análises podem ajudar a transformar os funcionários médios em funcionários excelentes apontando as áreas de desempenho que precisam ser melhoradas. Além disso, as avaliações podem ajudar a identificar os membros mais fracos da organização como possíveis candidatos para uma demissão. Aqui estão os passos básicos envolvidos na condução de avaliações e análises de funcionários.

  • Decida o que avaliar. O primeiro passo na medição do desempenho do funcionário é determinar quais os critérios que você irá avaliar. Critérios objetivos - os que lidam com resultados quantificáveis, tais como o número de vendas realizadas em um mês - são os mais fáceis de medir, mas muitas vezes não contam a história toda. Um vendedor que fecha mais negócios mês após mês, mas também gera reclamações de clientes pode não ser tão valioso para a empresa como você pensa. Portanto, uma avaliação minuciosa do empregado também deve medir critérios comportamentais, tais como o serviço de atenção ao cliente e aderência a políticas corporativas, quando aplicável.
  • Decida quando avaliar. Para que a avaliação seja mais significativa e eficaz, você deve realizá-la em intervalos regulares. Muitos departamentos de recursos humanos seguem um sistema anual em que revisões são realizadas anualmente na data de aniversário do trabalhador com a empresa. Dependendo da natureza da sua organização, no entanto, você pode achar vantajoso avaliar os empregados com mais freqüência do que isso. Por exemplo, uma empresa que depende de um volume de vendas muito elevado, possivelmente se beneficiaria de realizar avaliações trimestrais para garantir que os trabalhadores estão chegando ou superando as metas mínimas.
  • Decida a forma de avaliar. Existem muitas maneiras diferentes que você pode registrar suas avaliações de desempenho dos empregados. Se você está trabalhando para uma organização que já tem um formato específico de avaliação de desempenho, provavelmente espera-se que você vai continuar usando o mesmo método. Se você tiver um pouco mais de controle sobre o processo, então pode ser permitido que você escolha o seu próprio formato. Alguns dos formatos mais comuns de avaliação de funcionários incluem os que são baseados em normas (ranking direto, distribuição forçada), baseados em resultados (gestão por objetivos, índice de abordagem direta), ou com base em padrões absolutos (tabelas de avaliação ancoradas em comportamento, gráficos de escalas de avaliação).
  • Esteja consciente de possíveis erros de avaliação. Avaliar o desempenho de um empregado é uma tarefa difícil, que pela sua própria natureza, é suscetível a parcialidade e a subjetividade. Enquanto seria impossível eliminar todos os erros do processo de avaliação, você pode ajudar a evitar alguns dos mais comuns ao estar conscientes de como você registra suas avaliações. Estes incluem ser muito rígido ou demasiado leve; colocar muita ênfase em ações e comportamentos que ocorreram recentemente, e ter uma tendência de avaliar todos os empregados como médios apesar de óbvias variações no desempenho.
  • Assegure a conformidade legal. Uma vez que avaliações e análises de empregados muitas vezes percorrem um longo caminho em direção a determinar promoções, o aumento de salário, e demissões, é importante que você fique dentro limites legais durante todo o processo. Em geral, uma avaliação de desempenho juridicamente defensável adere a três diretrizes básicas:
    • Os critérios utilizados na avaliação devem estar relacionados com o trabalho.
    • Os critérios devem ser não discriminatórios.
    • A avaliação deve ser conduzida de forma justa.